vez-vous déjà ressenti cette tension dans une startup en pleine expansion ? C’est comme voir un bébé apprendre à marcher – excitant mais terrifiant. Ayant moi-même accompagné cette phase, j’ai observé de près les contradictions entre la volonté de laisser de l’autonomie et le besoin de garder le contrôle.
Au sein de startups, trois grandes contradictions se dessinent :
L'intelligence collective vs La confiance individuelle : Le fondateur prône l'intelligence collective, mais au final, c'est souvent le lead/manager de confiance ou lui-même qui décide.
Managers brillants mais inexpérimentés : Les managers sont choisis pour leur potentiel, mais se retrouvent avec des responsabilités énormes sans l’expérience nécessaire. Le fondateur a du mal à leur accorder pleinement sa confiance.
Autonomie des collaborateurs vs Peur de l'échec : Les collaborateurs veulent de l’autonomie, mais ils ont peur de se tromper ou de sortir de leur zone de confort par crainte d'être jugés.
Ces contradictions peuvent freiner l’innovation et la croissance. Mais elles ne sont qu'apparentes, voici quelques solutions pour les surmonter :
Encourager la prise de risque calculée : Créer un environnement de confiance où l’erreur est perçue comme une opportunité d’apprentissage.
Instaurer des rétrospectives bienveillantes après chaque projet pour tirer les leçons des erreurs
Mettre en place un "fond d'innovation" pour financer des projets risqués mais prometteurs
Valoriser publiquement les personnes qui ont pris des risques et partagé leurs apprentissages
Former et accompagner les managers : Offrir des formations et du mentorat pour combler le manque d’expérience.
Programme de formation au management pour les nouveaux managers (!COMMUNICATION!, gestion de conflits, délégation, etc.)
Système de mentoring où chaque manager junior est coaché par un manager senior expérimenté
Ateliers de codéveloppement entre pairs pour résoudre ensemble les défis managériaux
Impliquer les collaborateurs dans la prise de décision : il est crucial d'impliquer les collaborateurs en amont dans le processus décisionnel.
Organiser des forums ouverts où chacun peut soumettre et voter pour des idées
Créer des groupes de travail transverses sur des sujets stratégiques
Mener des sondages et consultations avant les décisions importantes
Définir des processus clairs : Mettre en place des processus structurés pour canaliser l'intelligence collective, comme des méthodologies agiles, tout en définissant clairement les rôles et responsabilités de chacun.
Adopter une méthodologie Agile (Scrum, Kanban, etc.) avec des rôles et cérémonies bien définis
Mettre en place un processus de priorisation des demandes avec un comité dédié et, surtout, ne pas laisser un manager interférer dans le processus
Documenter les processus clés dans un manuel qualité accessible à tous
Valoriser les contributions individuelles : Reconnaître et valoriser les contributions individuelles au sein du collectif. Cela renforce la motivation et la confiance en soi des collaborateurs, essentielles pour s'impliquer pleinement.
Système de reconnaissance entre pairs (badges, prix, messages de remerciement)
Partager régulièrement les succès et réalisations marquantes des collaborateurs
Proposer des programmes de mentorat interne pour transmettre son expertise
Définir une vision fédératrice : Selon F. Heurtault, une vision forte et porteuse de sens, insufflée par le fondateur, permet d'orienter les actions de tous vers un objectif commun, catalyseur d'intelligence collective.
Organiser des séminaires stratégiques pour co-construire la vision à long terme
Décliner la vision en objectifs SMART par département/équipe
Rappeler systématiquement le lien entre les actions du quotidien et la vision d'entreprise
Déjà sur ces pistes ? Essayez d'aller plus loin, de trouver de nouvelles sources d’inspiration :
Intégrer un pair expérimenté : Un CEO, COO ou vice-président ayant une expérience réussie dans un domaine technique ou de management similaire et qui partage votre vision. Laissez-lui les coudées franches.
Intégrez des groupe de Co-dev de dirigeants
Faites-vous accompagner d’un coach : Les fondateurs donnent l'exemple et le poul de l’ensemble de l’entreprise : Travailler en toute confiance sur vos faiblesses comportementales et les contradictions visibles pour les équipes.
Un prochain post concernera l'individuation des parcours de compétences facilité par l’intelligence artificielle, et si j’osais le plan d'action des performances pour un CEO. Rien ne vaut la démonstration par l’exemple : est-ce qu'un CEO ou un manager aimerait se prêter à l’expérience (l'identité restera anonyme pour le post bien évidemment) ?
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