Le vrai problème du télétravail hybride, c’est l’incompréhension et l’arbitraire, pas le nombre de jours au bureau.
Prenons un parallèle avec la transparence des salaires : ce ne sont pas les écarts de salaire qui posent problème, mais le manque d’explication. Il en va de même pour le télétravail.
✅ La solution ? Un cadre global, des choix justifiés par équipe
👉 Plutôt qu’une règle rigide (ex. : « tout le monde 3 jours au bureau »), chaque équipe doit définir ses propres règles avec une logique claire , validée collectivement.
🚀 3 principes clés :
1️⃣ Un cadre de base : chaque équipe formalise ses règles en cohérence avec les valeurs et objectifs de l’entreprise.
Exemple : une entreprise axée sur l’inclusion aménagera le télétravail pour les personnes hypersensibles ou en situation de handicap, une organisation orientée vers la performance privilégiera des moments collaboratifs pour renforcer l’efficacité collective.
2️⃣ Une validation transparente : les règles sont partagées et validées collectivement pour garantir leur clarté et leur cohérence.
Exemple : un comité de pilotage peut appliquer le principe du consentement : une initiative est acceptée tant qu’elle ne nuit pas aux objectifs.
3️⃣ Un suivi régulier : ajustements en fonction des retours et évolutions des besoins par équipe.
🎯 Un enjeu souvent oublié : l’intégration des nouveaux arrivants
Comment éviter qu’ils ne subissent un cadre qu’ils ne comprennent pas ?
🔹 Onboarding explicite : expliquer les règles hybrides et leur logique.
🔹 Accès au référentiel des décisions : donner du contexte.
🔹 Possibilité d’évolution : montrer comment ajuster les règles si nécessaire.
⚖️ Que faire si une personne se plaint ?
Même avec un cadre clair, un ressenti d’injustice peut émerger. Plutôt que de le minimiser, il faut l’accueillir :
🔸 Écoute active : offrir un espace d’expression sans jugement. Il y a peut-être de bonnes raisons, générales ou spécifiques à leur situation, qu'il serait intéressant de prendre en compte.
🔸 Explication du cadre : rappeler les raisons derrière les décisions et vérifier que l’information a bien été comprise.
🔸 Révision possible : si le ressenti est partagé par plusieurs membres, envisager une réévaluation des règles.
🔸 Médiation si besoin : faciliter un dialogue neutre entre les parties concernées pour rétablir la compréhension et l’équité.
🔍 Conclusion : flexibilité ≠ flou La flexibilité fonctionne quand elle est justifiée et comprise. C’est l’absence d’explication qui crée la frustration.
En d’autres termes, bien gérer le télétravail hybride, c’est poser les fondations d’une coopération saine et durable.
📌 Découvrez mon travail sur la fixation du cadre ici.
♻️ Si vous aimez ce post, partagez-le à quelqu'un dans votre réseau qui pourrait le trouver utile.
Commentaires