Il est admis que le télétravail est devenu une flexibilité indispensable pour nombre de salariés.
Selon une étude récente de Malakoff Humanis, 55 % des salariés français pratiquent le télétravail en 2023 et selon le baromètre des préférences des salariés 2022 de JLL, 60 % des salariés plébiscitent le travail hybride, qui combine travail au bureau et télétravail.
Mais comment définir une politique de télétravail qui convienne à votre entreprise ? 📊
En explorant le mode hybride, j'ai pu observer des entreprises offrant une grande flexibilité, mais se retrouvant avec des employés isolés au bureau et basculant vers un full remote non souhaité. D'autres, à l’inverse, imposent des jours fixes, mais font face à des plaintes concernant le manque d'espace. Alors, comment trouver le juste milieu ?
Cet article vise à guider les entreprises dans la conception d'une politique de télétravail hybride adaptée à leurs besoins spécifiques, en explorant les différents modèles, les facteurs à considérer, et les étapes de mise en œuvre.
📌 Voici donc quelques pistes de réflexion :
Votre vision RH confrontée aux différents modèles : avantages et inconvénients
Vos besoins concrets : Les bonnes questions à se poser
Concevoir votre modèle hybride adapté
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🌟 Votre vision RH
1.1 Les Différents modes de télétravail
Voici un aperçu des principaux modèles de travail :
Principaux modèles de Travail | Pour les collaborateurs | Pour l'entreprise | ||
Avantages | Inconvénients | Avantages | Inconvénients | |
X nb de jours fixes au bureau / semaine | - Stabilité et routine - Moins de distractions à la maison - Interactions sociales régulières | - Flexibilité limitée - Temps de trajet régulier | - Facile à gérer, prévisibilité des présences | - Coûts de locaux plus élevés |
X nb de jours flexibles au bureau / semaine | - Flexibilité accrue - Meilleur équilibre vie pro/perso | - Manque de routine - Coordination d'équipe plus complexe - Temps de trajet régulier | - Réduit les coûts de locaux | - Synergie d'équipe réduite |
X nb de jours flexibles au bureau / mois | - Grande flexibilité pour organiser son emploi du temps - Réduction des coûts de transport - Meilleur équilibre vie pro/perso | - Difficile de prévoir les jours de travail au bureau - Difficulté de coordination - Risque d'isolement accru | - Réduction des coûts liés aux infrastructures | - Difficulté à maintenir la culture d'entreprise - Manque de cohésion d'équipe |
X nb de jours fixés par équipes | - Coordination d'équipe simplifiée | - Manque de flexibilité individuelle | - Meilleure gestion des équipes et des projets - Permet d'optimiser les surfaces de bureaux en lissant la courbe de présence | - Peut entraîner des conflits d'horaires - Coordination plus complexe entre les équipes - Effet silo |
Full Remote | - Aucun temps de trajet - Flexibilité maximale - Meilleur équilibre vie pro/perso | - Isolement - Difficulté à déconnecter - Difficulté de dev un sentiment d'appartenance à l'entreprise | - Économies sur les espaces de bureau | - Manque de synergie et de culture d'entreprise |
1.2 🔍 Éclairer votre vision RH
Il ressort de ce tableau des besoins à mettre en balance et à prioriser selon votre vision RH :
Sur une échelle de 1 à 4, quelle importance accordez-vous à :
l’optimisation des places de bureau et leurs coûts
les besoins de synergie entre équipe et de coordination
Le développement d’une culture d’entreprise et d’un sentiment d’appartenance
Le suivi du bien-être individuel des salariés
l'illustration de la confiance en vos salariés à gérer la flexibilité
la capacité des équipes à s’auto-gérer
…
Sur une échelle de 1 à 4, comment sont gérées actuellement vos priorités ? 1 très bien, elle s’améliore en continue, 4, c’est une de nos failles à corriger.
En quoi un télétravail accru par rapport à votre existant handicape-t-il ou améliore-t-il ces failles ?
Quelles sont les corrections qui peuvent être apportées à court terme avec la mise en place de votre nouvelle politique ?
Vos besoins concrets
Je vous invite à lire cet article inspirant : : Concevoir une organisation hybride réussie
4 perspectives sont à envisager :
Emplois et tâches : Identifier les facteurs de productivité (énergie, concentration, coordination, coopération) et comment ils sont impactés par la flexibilité de lieu et de temps. Un développeur, un responsable marketing, un PM n’ont pas les mêmes besoins pour être productifs. Les besoins de concentration solitaire, d’émulation entre collègues, de coopération directe sont à différencier.
Préférences des salariés : Considérer les préférences personnelles et les contextes de travail des employés pour maximiser leur productivité et satisfaction : l'ancienneté, le contexte familial sont des exemples de facteurs différenciants à prendre en compte. Pour ce faire, il est utile de sonder en détail les besoins de chacun pour créer des persona et des politiques adaptées.
Projets et flux : Réimaginer les flux de travail et utiliser des outils technologiques pour coordonner les activités dans un environnement flexible : utilité des réunions vs documentation asynchrone ; besoin d’automatisation et externalisation, etc.
Inclusion et équité : Assurer l'inclusion et l'équité pour éviter les sentiments d'injustice qui peuvent nuire à la productivité et à la collaboration. Impliquer différents collaborateurs de toutes catégories dans l’élaboration de la politique en les formant aux problématiques, les aidant à poser un diagnostic et poser les bases d’une politique.
3. Conception de votre modèle
Les besoins des rôles et des collaborateurs sont très variables et comprennent souvent l’ensemble du panel des possibles entre la flexibilité complète et l’hybride limité.
Cependant, à ce stade certaines grandes tendances se dessinent et vont vous permettre de trancher les questions suivantes :
Questions | Réponses Liées |
Combien de jours au bureau ? Des temps supplémentaires de présence (teambuilding, formation, onboarding) | - Balance entre besoins de concentration et besoins d'interaction - Développement d’une culture d’entreprise et d’un sentiment d’appartenance - Ancienneté moyenne élevée ou faible - Préférences des salariés - Fluidité de la communication et du transfert d’information |
Journées déterminées ou fixées librement ? Lieux autorisés ? | - Optimisation des places de bureau et leurs coûts - Besoins de synergie entre équipe et de coordination - Suivi du bien-être individuel des salariés - Illustration de la confiance en vos salariés à gérer la flexibilité |
Différenciation entre équipes ? | - Capacité des équipes à s’auto-gérer - Besoins de synergie entre équipe et de coordination - Capacité à expliquer les différences de traitement |
4. Mise en oeuvre
Selon la taille de votre entreprise et votre contexte actuel, la mise en place de ces modèles peut varier. Une startup de 15 personnes pourra ajuster rapidement sa politique, tandis qu'une entreprise de 150 salariés devra prendre le temps de considérer toutes les questions en profondeur.
Dans tous les cas, il sera essentiel de :
Décrire votre politique et vos directives de manière claire et transparente
Mettre en place des formations sur les outils numériques et les bonnes pratiques de télétravail
Établir un plan de communication pour informer et engager les employés
Concevoir un calendrier pilote pour tester le modèle proposé
🔍 Conseil Pratique : Évaluez régulièrement la satisfaction de vos collaborateurs et soyez prêt à ajuster votre politique en fonction de leurs retours. L’adaptabilité est la clé du succès !
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Vous trouverez sur ce lien un guideline plus approfondi des différentes étapes, des questions à vous poser et un modèle de charte à personnaliser
Si vous souhaitez un accompagnement sur mesure dans la mise en place de votre politique de télétravail, n'hésitez pas à me contacter.
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Silja, consultante RH & business partner. J'accompagne les startups dans la mise en place de processus RH efficaces et alignés avec leurs besoins business.
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