Donner de la valeur aux RH

19-Apr-2017

Avez-vous déjà analysé l’impact de la connexion primes / objectifs individuels sur le développement de votre activité ?

 

N’est-il pas naturel, qu’en conditionnant les salaires à l’atteinte des objectifs, les salariés cherchent à négocier ces derniers à la baisse. Est-ce ainsi que l’on invite des collaborateurs à se challenger et à sortir de leur zone de confort ? Est-ce ainsi qu’une activité, un produit peut être innovant ?

 

Outre les tensions que cela entraînent, le management par la carotte et le bâton étouffe la motivation naturelle du salarié à s’impliquer, à coopérer et limite ainsi toute forme de créativité et d’innovation.

 

Selon nous la politique salariale doit être plus ambitieuse de manière à ce que :

  • les salariés eux-mêmes soient en mesure de fournir un avantage concurrentiel à l’entreprise et deviennent acteurs actifs de l’organisation

  • les salaires et les primes ne soient plus liés à des facteurs dont les employés ne sont pas maîtres et soient ainsi source de frustration.

Qu’illustre cet exemple de politique RH?

 

Désormais beaucoup d’entreprises considèrent bien la fonction RH comme un business partners, mais que signifie être un « business partner » ? Est-ce juste être ce bon recruteur/gestionnaire de carrière qui, parce qu’il est rattaché à un département spécifique, est enfin capable d’anticiper les besoins ?

 

Il est temps que l’ensemble des fonctions RH mettent leurs politiques en phase avec les activités commerciales de l’entreprise. Qu’elles puissent assurer leurs expertises de conseil notamment en management, en politique salariale, en  communication interne au regard de l’impact de ces matières sur le produit et/ou service à fournir aux clients.

 

Pour cela, elles doivent commencer par avoir une parfaite connaissance de toutes les activités de l’entreprise, déclinées ensuite par chaque département, pour pouvoir traduire la stratégie globale de l’entreprise au niveau RH.

 

C’est seulement ainsi qu’elles pourront prendre le leadership qu’on attend d’elles pour assister les entreprises aux changements.

 

C’est seulement ainsi que nous RH cesseront d’être vu comme :

  • un éternel centre de coût du côté de la Direction. Nous deviendrons porteuses de contributions spécifiques au même titre que les achats, la finance ou le marketing ;

  • une fonction support administratif déconnectée de la réalité terrain pour les salariés. Nous deviendrons cet acteur du bien-être au travail en leur offrant les outils adaptés et indispensables à leur quotidien.

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