Faut-il tuer les primes individuelles ?
Les primes individuelles ont la belle vie et continuent à se développer au sein de nombreuses entreprises.. Quel RH n’a pas entendu son CEO en vanter les mérites avec forte conviction fondée sur...l’histoire des sociétés à succès.
La question est : ces sociétés n’ont-elles pas réussi malgré leur système de primes individuelles ?
Objectivement, que nous disent de plus en plus d’études (références ci-dessous) ? Sans avoir une position radicale sur l'impact de la prime sur la motivation, l’idée que ces primes encouragent la performance et la créativité des salariés, elle, en prend en coup !
Un point important, la performance globale d'un salarié doit bien sûr être reconnue et récompensée, nous souhaitons savoir si le variable individuel est le bon moyen pour cela. Selon notre expérience et à l’appui des études, il semble que non ; une grille de rémunération transparente permettant de faire évoluer fixe et variable collectif pourrait être bien plus efficace.
Pourquoi ?
D’abord pour être cohérent avec les valeurs que tant d’entreprises mettent en avant, valeurs qui permettent d’attirer les fameux A-PLAYERS et d’être performant !
- Jouer collectif
Nous sommes tous intéressés par notre salaire à la fin du mois, c'est normal. Cependant un variable individuel invite à prioriser son intérêt particulier sur le collectif. Qui n'a pas connu 2 managers ayant des objectifs contradictoires et qui préféraient le conflit ouvert à la recherche d'un compromis ou d'une solution valable pour l'entreprise ?
Avec le variable collectif, on garde la recherche de performance et sa récompense mais en tant qu'équipe, c'est une mise en application de la valeur.
- Sortir de sa zone de confort, dépasser ses limites !
Il est logique, si une prime est touchée en cas d'atteinte de 100% des objectifs (ou proportionnellement à l'atteinte), que le salarié cherche à diminuer l'objectif initial. Il va négocier avec son manager pour savoir ce qui est certes challengeant mais également atteignable, raisonnable pour pouvoir toucher sa prime au maximum. On ne vise plus la lune!
Notre expérience ne laisse guère de doute sur le sujet et cela rejoint l'étude de l'impact sur la créativité et l'innovation. En cas de risque (de ne pas toucher sa prime), on reste dans son pré-carré - the Choking under pressure theory : On préfère poursuivre les vieilles méthodes plutôt que d'innover, appliquer les directives plutôt que réfléchir à de nouvelles solutions.
Ici, on trouve tout l'intérêt de séparer la fixation des objectifs (type OKR ou scorecards) de la rémunération.
Comme John Doerr, qui les a mis en place chez google le précise le A des objectifs SMART passe de Attainable à Aspirational.
Les exemples sont nombreux dans le milieu des startups, voici celui de Pusher : https://blog.pusher.com/okrs-implementation-challenges/
"Ensure that people understand missing targets is not ‘failure’ to be judged or punished"
- Excellence ou qualité avant quantité
L'important pour la mise en place d'un variable est de savoir si les personnes acceptent bien son principe et le fait que cela récompense effectivement la performance.
Pour que le variable soit perçu comme juste (et soit légalement valable) il doit donc être objectivement mesurable. Mesurer la qualité est extrêmement complexe pour certains métiers. La non prise en compte de paramètres extérieurs et/ou non prévisibles sera perçu comme injuste et démotivant.
Il est temps de sortir de l’esprit conseil de classe ! Oui les salariés sont des adultes autonomes et professionnels !
Pour avoir vécu plusieurs mises en place de variable individuel, nous avons observé l'effet dévastateur sur certaines personnes notamment dans les fonctions techniques mais également de gestionnaires de compte ou administratives. Ces personnes partent du principe qu'elles sont payées pour un travail fait et par nature, bien fait : le fixe rémunère cela.
Mettre en place un bonus à la performance est vu comme une remise en cause de leur travail "comme si j'avais besoin de ça pour bien faire mon job !".
Le variable sera au mieux accepté sans être pour autant source de motivation supplémentaire et au pire vécu comme un management de la carotte et du bâton peu compatible avec l'esprit start-up.
Jamais de prime individuelle alors?
D'une part, on ne peut se déconnecter du marché du travail. Certaines professions ont majoritairement une part importante de variable dans leur package, les commerciaux par exemple. Négliger cet aspect serait absurde et contre-productif.
D'autre part, comme le signale les études mentionnées, l'impact d'un variable individuel peut être positif pour :
* les métiers répétitifs et/ou moralement fatiguant : commerciaux faisant du phoning, comptables en recouvrement par ex, la mise en place d'un variable pourra avoir une effet bénéfique, cela encourage leur persévérance face aux portes fermées et assure un gain immédiat et facilement anticipable.
* les personnalités motivées par la récompense immédiate, l'excitation du challenge et de la compétition. Pour ceux connaissant la Process Com, nous parlons ici notamment de la phase promoteur. On peut retrouver ce type de personnalité dans tout type de profession mais particulièrement dans les professions commerciales ou du top management. Ici le variable individuel sera une importante source de motivation externe.
En revanche pour la majorité des individus, la motivation intrinsèque est plus importante : sentiment de faire du "bon boulot", reconnaissance par les pairs et par le management. Le manager, bien plus qu'une prime calculée mathématiquement, permettra d'obtenir le meilleur de ces salariés en reconnaissant individuellement la personne (c’est l’heure du tête à tête et pourquoi pas d’une prime exceptionnelle !).
Encore un doute, n’hésitez pas à nous écrire et nous raconter votre expérience : contact@h-inceptio.com
Références :
- un résumé méthode "TED", efficace pour avoir une bonne overview ! :
- Is Pay-for-Performance detrimental to innovation : l'étude montre que les personnes ayant un système de variable fondé sur des objectifs à court terme sont plus enclins à se contenter des méthodes "connues", à ne pas prendre le risque de remettre en cause les indications managériales et à viser la solution facile.
Vs ceux qui ont un système de variable à long terme (ce qui peut correspondre à un variable collectif annuel ayant un montant suffisamment motivant pour le salarié - d'où notre préférence pour un lien type % du fixe)
- When performance-related pay backfires
- Detrimental effects of sanctions on human altruism
- Why does performance pay demotivate?