Pourquoi les managers ne veulent plus manager ?

Depuis quelques années il est question de bonheur au travail, de qualité au travail, et pourtant les burn-out ou bore-out n’ont jamais été si présents.

Les salariés sont en quête d’autonomie tout en demandant du sens et de la reconnaissance.

On voit naître des “Chief happiness Officers”..... mais keskec???? Happiness officer??? bah voyons…. comme si cela suffisait, comme si avoir une salle de sport, des cours de “méditation” ou de sophrologie suffisait.

Pour nous ce ne sont que des rustines, les vraies problématiques du mal être au travail sont ailleurs et très sérieux.

La plupart des managers nous font part de leur difficulté voire leur souffrance face à ce rôle. Pourquoi est-ce que 80 % des salariés n’ont même plus envie de ce rôle pourtant primordial à ce fameux bien-être ?

En école de commerce/ingénieur on n’enseigne pas les relations humaines.

Selon une enquête (IESF-CTI-INRS-2016-2017) 51% des étudiants en management jugent leur formation insatisfaisante et ne savent pas gérer “la complexité humaine et organisationnelle”.

Disons-le clairement la France n’est pas à la pointe de l'innovation… elle est même carrément à la traîne.

Devenir manager est bien souvent le fruit d’une “récompense” sans préoccupations des compétences spécifiques liées à ce poste. Recrutés sur diplôme, sur une expertise technique, nommés parce qu’ils disposent d’un pouvoir dit légitime liée à une position formelle. Or lorsque l’on questionne des managers, ils considèrent que c’est un métier qui s’apprend tout au long de leur vie professionnelle. Certes les qualités personnelles - soft skills - sont nécessaires, mais elles ne suffisent pas à pouvoir conduire des équipes.

Rappelons quel est le rôle d’un manager :

• Accompagner les changements et les transformations organisationnelles

• Co-construire et animer des organisations (soutenir les réalisations d’un travail qui a du sens en développant la coopération, l’intelligence collective…)

• Soutenir les points d’équilibre entre collectif et individuel

• Contribuer au développement professionnel des individus

• Veiller à la santé et la sécurité des individus

Cela peut paraître étonnant, mais un bon manager doit cesser de vouloir motiver à tout prix un collaborateur, mais plutôt créer les conditions de la motivation et laisser chacun s’engager en prenant ses responsabilités. C’est cela qui permettra d’assurer le bien-être des collaborateurs.

Alors, je sais ça va être “panique à bord” pour certains, mais oui, pour nous un manager idéal doit tout simplement émerger d’un groupe grâce à sa personnalité et savoir ainsi nourrir la créativité de l’entreprise en influençant positivement un groupe pour le mener naturellement à un objectif.

Cette personnalité repose en partie sur des valeurs personnelles et qualités relationnelles instinctives mais également sur un apprentissage au quotidien qui demande temps et flexibilité.

Du temps parce qu’un manager doit être présent au quotidien. Beaucoup de managers sont pris par le flux de leurs activités et font passer la gestion de leurs équipes en second plan. Or nous savons qu’à partir d’une équipe de 7 personnes cela nécessite du temps plein.

De la flexibilité parce qu’un manager doit apprendre à s’adapter en fonction du collaborateur (cf notre article : Et si on pouvait tous bien s’entendre ? Même avec lui !) de ses qualités cognitives, émotionnelles et comportementales.

Ceci lui permettra :

• de remettre en question les outils de management du passé qu’on fournit traditionnellement au manager (tout en lui demandant d’avoir un management innovant !). L’entretien annuel en est un exemple frappant : comment mixer le besoin d’avoir des objectifs clairs avec la démotivation liée à l’évaluation top down ?

• et d’adapter ces outils en fonction des individus et de la dynamique de l’équipe.

Les formations en managements sont de qualités, mais souvent en décalage avec la réalité du fonctionnement des entreprises. Il faut comprendre avant tout pourquoi ce qui se faisait dans le passé ne convient plus. Deux mondes semblent s’affronter, le milieu académique avec ses envolées intellectuelles et l'entreprise avec ses réalités pratiques.

C’est pour cela que nos outils et formations sont en constantes évolutions et s’adaptent aux spécificités de chaque entreprise.